手機版
我國檢驗檢測認(rèn)證行業(yè)，屬于勞動密集型行業(yè)，如機動車檢驗環(huán)境檢測、食品檢測、建筑工程及材料檢測、計量校準(zhǔn)等領(lǐng)域，當(dāng)前檢驗檢測市場競爭越來越體現(xiàn)為人才的競爭，中小型民營檢驗檢測機構(gòu)在如何選人、育人、用人、留人的基本方法與技巧上都各有不同，均都有這樣的困惑：
以上種困惑，對檢驗檢測機構(gòu)來說都越來越具挑戰(zhàn)性，在行業(yè)人才如此匱乏的情況下，在招好人、管好人、用好人這個問題上基本沒有很好的解決辦法。
1. 中小型民營機構(gòu)老板平時的工作非常辛苦，常忙碌于內(nèi)外部事務(wù)，跑業(yè)務(wù)、跑資源、跑關(guān)系，而企業(yè)里某些員工就坐在環(huán)境舒適的辦公室里，把公司只當(dāng)是一個需要報到的地方，反正上班事也不多。每當(dāng)老總從外面風(fēng)塵仆仆的歸來，全體員工均熱情的招呼：老板好！老總好！老板及老總們臉上喜笑言開，仿佛一切的疲憊都已在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼聲中煙消云散了。 2. 大部分民營企業(yè)老板一般都會這樣比喻他的企業(yè)和他的員工：老板就象是司機，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人人身生命安全負責(zé)。而員工就象是乘客，一上車就找個位了舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子質(zhì)量不太好、有點顛簸、路不太平直、開得慢、坐得不舒服、空調(diào)不夠冷、音響效果不好等問題。 3. 絕大部分中小企業(yè)老板都說自己太累。大客戶業(yè)務(wù)要自己聯(lián)系跟進，要自已親自去跑，將自己硬生生強逼成為公司創(chuàng)效益最多的人，而企業(yè)內(nèi)部管理只有交給自己信任的中高層管理去做，而這些中高層管理往往又沒有獲得足夠的授權(quán)，大事不能、不敢做主，即便是做了主，自己也不敢和不愿承擔(dān)責(zé)任。 因此，很多公司看來是在盈利，但深入考察，卻發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)有很大的危機。原因在于： 第一、老板或老總往往親自跑關(guān)系、抓業(yè)務(wù)、抓管理，成為了一個全能者，到最后卻發(fā)現(xiàn)自己后繼無人，找不著合適的接班人。 第二、老板或老總親自接業(yè)務(wù)，銷售會眼紅，會想方設(shè)法討好老板和老總們，希望可以多花時間從老板和老總身上獲得客戶資源，從而力不從心，不愿意花時間再去開發(fā)新客戶，討好老板和老總就可以做好業(yè)績了。 第三、銷售人員覺得在企業(yè)很難將業(yè)務(wù)做好，老板和老總常拿他們成功合作的客戶與銷售作比較，令銷售人員受責(zé)備、倍感壓力，另一方面銷售人員覺得在企業(yè)很難賺到錢也得不到支持；因此，很容易受到外界的誘惑影響，從而加速了銷售人員的流失。
2. 從員工的心理分析，如果企業(yè)的管理機制不完善，員工會覺得努力工作也不會有出路，沒有足夠的推動力促進自己進步。因此，總攬大權(quán)的老板和老總讓員工覺得自己的才能沒有被重視，加之大部分民營檢驗檢測機構(gòu)一般培訓(xùn)機制不完善或沒有培訓(xùn)機制，給員工提供不了培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，而員工的知識能力也沒有機會更新和提高，長期這樣下去，有上進心的員工自然造成了安于現(xiàn)狀的情況。 3. 民營企業(yè)老板和老總通過多年的經(jīng)營和管理知道單憑自己的能力一手打天下的時代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在的企業(yè)更講究團隊的協(xié)作，更崇尚組織的力量。同時，在用人、育人、留人的機制上，機構(gòu)老板應(yīng)該明白從外界招人與企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)的范疇這個道理，要根據(jù)不同的管理情境采取不同的策略。要讓企業(yè)發(fā)展壯大，人力資源的開發(fā)必不可少。 4. 現(xiàn)在絕大部分中小型民營檢測機構(gòu)總是喜歡對外招聘，舍不得花時間和花精力又花錢來培養(yǎng)人才。老板們都很喜歡用那種有相關(guān)工作經(jīng)驗的，最好是同行的企業(yè)給自己培訓(xùn)好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，反正當(dāng)前的人才市場普遍供大于求，招人進門很容易，但是這樣做解決不了根本的問題。 5. 中小型民營檢測機構(gòu)總是在招人，這說明了企業(yè)的人員流失率很高。更有部分長期只雇用試用員工的企業(yè)，這些的企業(yè)帶有一定的欺騙性質(zhì)，它只愿給員工開出試用期的工資，一旦員工試用期滿就將他給予解雇。正直的企業(yè)和企業(yè)家基本是不會做這種事的�？傊�，如果企業(yè)不建立一套科學(xué)適用的用人、育人機制，人員流失率高的問題不可能得到根本的改變。
企業(yè)家需要深刻的理解人本管理、人力資源、人力資本的概念。老板憑自己的個人能力個人資源打天下，非常相信自己的能力，雖不缺乏熱愛學(xué)習(xí)者，但是長期來說，很難形成的企業(yè)認(rèn)知一致的愿景、使命及核心價值觀，企業(yè)文化不是老板一個人的事，而是集體一起干的事！由于行業(yè)環(huán)境的影響，人與人之間普通缺乏誠信，老板經(jīng)過的磨難滄桑不少，不再敢輕易授權(quán)，也不會輕易花錢培訓(xùn)職工。正確的人才觀不僅要求認(rèn)識到人力資源的重要性，更要求認(rèn)識人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的不可替代性，還要求使用科學(xué)的激勵和約束機制，這才是正確的人才觀。多數(shù)民營檢測機構(gòu)的管理模式是人管人，人很累；人管制度，更累。企業(yè)必須制定或購買一套管理系統(tǒng)，那怕是簡單一點的管理系統(tǒng)。 二、科學(xué)的激勵機制。 企業(yè)需要重點注重短期激勵及長期激勵相結(jié)合，薪酬和獎金（提成）是重要的激勵手段，但絕對不是僅有的激勵手段。企業(yè)老板及人力資源部應(yīng)該更多的了解員工心態(tài)，明確員工內(nèi)在的需求。企業(yè)老板應(yīng)該認(rèn)識到，對于不同類型的員工，現(xiàn)金和物質(zhì)激勵的方式和效果是不同的，同樣是獎勵500元，對于低收入的員工可能有較大的激勵效果，而對于較高收入的員工可能效果不大。除了錢的因素，老板可用的激勵因素還很多，比如身先士足、以身作側(cè)，甚至深入員工走動式管理，都能有一定的激勵效果，合理運用“制度管人，感情留人”。制度建設(shè)和感情投入要兩手抓，并且要逐步把感情因素轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化因素，在保持制度剛性的同時，保持文化的開放性和靈活性。 三、合理的約束機制。 “能干的人不聽話，聽話的人不能干”這種情況要從管理制度上找原因。某些能干者，他們在某個特定的崗位工作一段后，熟悉了工作，感覺了自己的重要性，特別是感覺到自己的不可替代性后，自然有自我膨脹的情況出現(xiàn)，而且基本會提出更高的工資要求，更甚者直接一走了之；而一些關(guān)鍵崗位，人才流失會導(dǎo)致巨大的損失。 要解決約束的問題，民營檢測機構(gòu)可以借鑒一些外資機構(gòu)、國企及事業(yè)單位的經(jīng)驗，在一些重要的或特殊崗位，有意識地做好人才儲備，簡要說就是結(jié)合“一人多崗”和“一崗多人”。所謂一人多崗，是指開展崗位培訓(xùn)，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學(xué)習(xí)并熟悉相關(guān)崗位的工作；所謂“一崗多人”，是指某個崗位目前除專人負責(zé)外，外有一切儲備人才，他們也有能力從事這個崗位的工作。這樣一旦有人離開某個崗位，立即有相關(guān)人員自動補上，不會給企業(yè)帶到重大的影響。 人力資源部門根據(jù)崗位變動的情況，提出崗位需求說明，在做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于在員工形成競爭意識，既然儲備有一定量的后備人才，個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
檢驗檢測行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，不僅需要技術(shù)能力，而且需要崇高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。企業(yè)要按照“科學(xué)、有效、實用”的要求，遵循以人為本，按需施教、學(xué)以致用、保證質(zhì)量的原則，構(gòu)筑人才培養(yǎng)的方法體系和制度體系。 第一，要確定業(yè)務(wù)技能重點和難點，有目的性地培訓(xùn)適用人才，以具體的項目研究、項目檢測作為選人用人的載體，通過項目完成質(zhì)量和效率來評價技術(shù)具有業(yè)務(wù)技能、實際操作能力強、業(yè)務(wù)精良的實用型人才。 第二，開展技術(shù)大兵、大比武和檢測比對活動，注重在技術(shù)比武中發(fā)現(xiàn)人才，重點選出專業(yè)素質(zhì)好、具有一定理論功底、技術(shù)水平較高的技能型人才。 第三，確定檢測責(zé)任目標(biāo)，有績效性地考核評比，推行崗位責(zé)任制，按崗位的技能要求定崗定人定責(zé)，實施績效管理，通過高質(zhì)量、高效率的管理來選人才。
人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重（同行之間互相挖掘） 人才不好招聘（薪酬待遇吸引力不大） 同行挖人成本高，且不一定能融合公司文化，導(dǎo)致干的時間不長（企業(yè)文化不相同，平臺不一樣） 員工不好管，罵不得打不得，還得哄著干事情 聽話的不能干（本事不大） 能干的不聽話（有本事有個性） 不能干不聽話（混日子的） 能干的人對公司要求越來越多，滿足不了就走人
民營中小型檢測機構(gòu)普遍困惑現(xiàn)象
第四、老板和老總往往個人能力極強，或者社會關(guān)系很廣，或者有非同一般的社會背景，卻因種種原因，不愿授權(quán)。不愿授權(quán)的原因：一是對下屬的能力不放心；二是對下屬的信任度不夠，或覺得下屬的忠誠度不夠；三是擔(dān)心下屬成長起來后，另立門戶，成為自己的競爭對手
■ 中小型企業(yè)老板基本都存在以上的煩惱，卻難以下決心改變現(xiàn)狀，或者想改變，卻不知道如何入手。這個問題如果長期得不到解決，對整個公司的激勵機制也有著非常消極的影響。具體現(xiàn)象如下：
1. 大部分民營檢驗檢測機構(gòu)給員工開出的工資往往不低，但員工的流失率卻很嚴(yán)重，下屬的忠誠度不夠，往往缺乏安全感。這是因為，員工在這樣的工作環(huán)境中，有一種管理很不正規(guī)的感覺，同時也感覺不到自己的能力有多大的發(fā)揮，更談不上有多少提高，往往在工作一段時間后，感覺自己再也學(xué)不到多少東西了，升遷的希望也很緲茫，只有選擇離開。
以上所提及的種種問題，表面上看是人力資源的問題，其實真實原因是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題，然而提到發(fā)展戰(zhàn)略，很多中小型機構(gòu)根本沒有戰(zhàn)略，卻整天與員工強調(diào)戰(zhàn)略，并無限夸大所謂的戰(zhàn)略，此種情況是誤導(dǎo)了員工。■ 回到中小型民營企業(yè)家用人困惑的煩惱這個話題，企業(yè)應(yīng)該建立并完善一套有自身特色的人力資源管理系統(tǒng)，并將之置于戰(zhàn)略的高度。我個人認(rèn)為要從下面幾個方面來解決問題：
一. 正確的人才觀。
最后個人建議：
