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不論哪一類型的培訓體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓策略、培訓形式、培訓內(nèi)容、培訓講師等條件所帶來的影響，并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進行分析比較。
一、 培訓策略思考方面
（一）、長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng)
高速擴展、業(yè)務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領域的中大型、特大型企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結(jié)合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業(yè)只考慮進行長期培養(yǎng)，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務導向或技術(shù)導向，導致團隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當?shù)呐浜隙唐诨蛱囟椖窟M行培訓，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強調(diào)、商務或辦公室禮儀、內(nèi)部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統(tǒng)性、長遠規(guī)劃的長期培訓，僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，并針對特定人才進行長遠培養(yǎng)的培育系統(tǒng)�？梢酝ㄟ^簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控，避免了人員在培訓后流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技 術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚光大。當企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、業(yè)務形態(tài)增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃，使企業(yè)有新的轉(zhuǎn)機與更好的發(fā)展。
（二）、由上而下VS由下而上
當企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓的集體成效，且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時，就比較容易建立由上而下的培訓模式，比如某些金融行業(yè)、制 造型行業(yè)、集團公司、跨國公司。其優(yōu)點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等，能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習慣的環(huán)境，讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到 持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。
當企業(yè)的培訓體系還處在萌芽階段，或者是以業(yè)務、專業(yè)為導向，很可能因為內(nèi)部支持力度不夠，加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對 于基層員工來說可以增加很多學習機會，組織起來也相對容易很多，但是訓練結(jié)束后很容易被打回原形，因為管理層的不認可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹 配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差，很可能導致培訓結(jié)束后員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段，不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉(zhuǎn)而大力支持培訓，甚至改變意愿接受高層培訓，再由中高層對基層 展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育，可謂皆大歡喜，同時贏了里子和面子。
二、 培訓形式開展方面
（一）、學分制：必修課、選修課
某些企業(yè)根據(jù)長期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態(tài)度、習慣，通過科學的學分制定和規(guī)范，進行系統(tǒng)性的培育。這些學分的獲取有內(nèi)訓課程、外訓課程，也有以自學的方式，或者與外部專業(yè)機構(gòu)或協(xié)會配合（包含國內(nèi)外）。好處是學習過程就像在校研讀一樣，對于專業(yè)領域的學習非常系統(tǒng)和嚴謹，工作與生活可以通過“做中學，學中做”得到更進一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標。但如果沒有對培訓過程及結(jié)果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態(tài)度，導致培訓過程流于形式，無法真正的體現(xiàn)出學分制的精神。
因此在采用這種方法時，必須嚴格限制培訓學員的資格，并保證其全程參與，透過培訓現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗收、效果評估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段，加強落實，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。
（二）、認證制：專業(yè)類、資格類
對于研發(fā)設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得，還可以通過內(nèi)部認證或授權(quán)的方式，成為企業(yè)人才庫的重要成員，負責各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務。因此企業(yè)在開展培訓計劃時，主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認證為方向，除了考慮課程結(jié) 構(gòu)、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排（封閉式的集中培訓成效最好），還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者，或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機會，為了爭取 最好的表現(xiàn)與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫，就很容易影響學習的效果與成果產(chǎn)出的完 整度。另外，認證評委的選擇與評分標準也是一大考驗，評委若有高層領導或?qū)＜覅⑴c，必須與授課講師進行認證前的協(xié)商咨詢，了解學員的背景、學習歷程、課中 表現(xiàn)、課后差異及評分指標與打分標準等，才能保證認證結(jié)果公平、公開、公正、高效！
（三）、其他形式
1.根據(jù)企業(yè)資源：內(nèi)部培訓、自主學習
這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系，內(nèi)部培訓要考慮是否能有效解決問題，加上人數(shù)、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇，每一個環(huán)節(jié)都要仔細推敲，否則容易因為細節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學習、貢獻所長，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學習。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才，創(chuàng)建學習型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務目標。但如果企業(yè)無法提供人才相對滿意的發(fā)展機會或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制，則自主型的學習人才很可能流失，因為他們有獨立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強烈的目標，加上長期的自我實力培養(yǎng)，自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據(jù)崗位需求：崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現(xiàn)激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場 價值觀。但面對85后、90后的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強大的內(nèi)心以及授課技巧，有著舉足輕重的關(guān)鍵影響力，選對師資、主題、教學方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發(fā)引導。
在崗培訓則依專業(yè)培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上，除了考慮工作年 資、績效表現(xiàn)、組織貢獻度，還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養(yǎng)、學習意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數(shù)企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng)，培育過 程要注意如果只重視能力培養(yǎng)，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng)造出符 合企業(yè)需求的精品型員工！
企業(yè)在搭建培訓體系時，必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進行長遠規(guī)劃，并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質(zhì)，才能夠設計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展，并且能因時、因地、因人制宜的完整體系。
